3 Schritte für das Klopfen von Top Executive Talent

In der gegenwärtigen Wirtschaft, mit einem relativ neuen Recruiting-Paradigma, läuft jedes Executive Recruiting-Projekt auf drei Schlüsselschritte hinaus: Herausfinden, welche Arten von Wissen und persönlichen Qualitäten sind für die Rolle am wichtigsten; herausfinden, wie man Leute mit diesem Wissen und diesen Qualitäten findet; und herauszufinden, wie Sie die Person einstellen können, die am besten zu Ihren Bedürfnissen passt.

Schritt 1: Finden Sie heraus, wonach Sie suchen

Herauszufinden, wonach du suchst - das ist ganz einfach, oder?

Vielleicht. Aber vielleicht nicht.

In der heutigen wissensbasierten Wirtschaft müssen Sie wissen, worauf Sie gerade sind - was wichtig ist -, dass Sie über Jobtitel und Vergütungstabellen hinausschauen. Sie müssen in der Lage sein, den tatsächlichen Wert eines Beitrags von jemandem auszuwerten. Um dies zu tun, müssen Sie gründlich verstehen. Welchen Beitrag wollen Sie leisten?

  • Woher wissen Sie, wann Sie es finden
Speziell für Führungspositionen suchen Unternehmen selten nach einem Standardformular für die Einstellung von Mitarbeitern. Stattdessen suchen sie nach etwas Nebulöserem - und noch wichtigerem. Sie suchen jemanden, der Qualität statt Quantität liefern kann - eine Qualität, die Wert für das Unternehmen schafft.

Natürlich können Schlüsselbeiträge und Qualitäten schwer zu identifizieren sein. Um dies zu unterstützen, listet die folgende Tabelle häufige Beiträge oder Wertanforderungen und die Qualitäten auf, die sie antreiben.

Wertanforderung Neuen intellektuellen Reichtum für das Unternehmen schaffen oder geistiges Eigentum hinzufügen
Entsprechende Qualität Beiträge und Qualitäten
Ein verzehrender Wunsch, etwas Neues zu machen - zu einen neuen Weg einschlagen, anstatt eine stark befahrene Straße zu nehmen mit hoher Energie Begeisterung für den Job, unabhängig von den geleisteten Arbeitsstunden
Der Glaube, dass Arbeit ein Spiel und ein integraler, lebendiger Teil des Lebens ist Der Glaube, dass das Geld nicht nur nicht das wichtigste Thema ist, sondern auch neben dem Punkt
Ein innerer Wunsch, eine "Vermächtnis-Signatur" auf ihre Arbeit zu hinterlassen, anstatt nach einem Gehaltsscheck zu streben Dauerhafte Leistung
Wunsch und Fähigkeit, das Rennen zu beenden - denn nicht beenden ist einfach undenkbar Eine Fähigkeit, "um Ecken zu denken", um kreativ Probleme zu lösen
Eine innere Stimme, die sagt: "Es gibt immer einen Weg, / einen Deal machen / und so weiter]. " Die zeitgemäße Darstellung von Professionalität
Der Wunsch, beruflich zu wachsen - der beste Mensch zu werden, der er sein kann und in sich selbst investieren kann Ein immer größer werdender Beitrag
Wissen, dass ein individueller Beitrag der Schlüssel zum inneren Vergnügen ist Die Fähigkeit, Wert für Ihr Unternehmen zu identifizieren und zu entwickeln
Ein instinktives Verständnis und die Fähigkeit, echten Wert zu nutzen, wie das immaterielle Kapital des Markenimages, und Kundenbeziehungen Sie sehen, was Sie suchen, geht über die Fähigkeiten und Lebensläufe hinaus.Sie wollen jemanden, dessen Qualitäten den von Ihnen angestrebten Beitrag fördern. Wenn Sie eine Vision teilen, sorgen Sie für eine erfolgreiche Anpassung.

Schritt 2: Finden Sie Menschen mit dem Wissen und den Qualitäten, die Sie suchen

In der wissensbasierten Wirtschaft nutzen Unternehmen intelligente Ideen, um einen enormen Mehrwert zu generieren. Es überrascht nicht, dass die Leute, die diese Ideen ausdenken, wertvoller sind als je zuvor. Sie haben mit ziemlicher Sicherheit bereits Jobs -

gut Jobs - und suchen keine neuen. Das Talent, nach dem Sie suchen, ist beschäftigt zu gewinnen. Sie surfen nicht Jobbörsen, registrieren sich bei Arbeitsagenturen oder aktualisieren ihre LinkedIn-Profile. Es ist unwahrscheinlich, dass die Besten der Besten auf Ihre Stellenanzeigen antworten oder sie sogar sehen. Also, wie findet man jemanden, der seine Hand nicht hebt und sagt: "Hier bin ich"?

Mitarbeiterbefragungen zeigen, dass die meisten Menschen nicht besonders gerne in eine neue Organisation wechseln. Sie würden lieber innerhalb eines Unternehmens den Arbeitsplatz wechseln, als das Unternehmen ganz zu verlassen. Dies gilt insbesondere für Menschen, die glauben, dass sie bereits für und mit den Besten arbeiten.

Schritt 3: Stellen Sie die Person ein, die Ihren Bedürfnissen am besten entspricht

In der Wissensgesellschaft ist Geld ein sekundärer Faktor. Sicher, es ist wichtig, aber wenn Sie eine bestimmte Grundlinie erreichen, ist das kein so großes Geschäft. Stattdessen sind Wissensarbeiter von Autonomie, Beherrschung und Absichten getrieben.

Nehmen Sie Unternehmen wie Facebook, Google und Tesla. Die Leute, die in diesen Unternehmen arbeiten, werden nicht von Geld angetrieben. Sie wollen die Welt verändern. Das ist ihr Zweck. Oder betrachten Sie Google. Als Larry Page und Sergey Brin diese Firma 1998 gründeten, taten sie es nicht, um Geld zu verdienen. Sie taten es, um die Informationen der Welt zu organisieren und sie universell zugänglich und nützlich zu machen. (In der Tat ist das die erklärte Mission des Unternehmens.) Und natürlich gibt es Apple. Es war nicht bloß Geld, das Steve Jobs dazu bewogen hat, das wertvollste Unternehmen der Welt aufzubauen und sieben Branchen - Personal Computing, Animationsfilme, Musik, Telefone, Tablet-Computer, Einzelhandelsgeschäfte und digitales Publishing - auf den Weg zu bringen. Es war seine Besessenheit von Einfachheit.

Es ist nicht überraschend, dass Spitzentalente zu den oben genannten Firmen strömen. In der Tat bieten diese Unternehmen (und ein paar ausgewählte andere) enorme Güte. Leute, die für sie arbeiten, tun das stolz.

Obwohl es stimmt, dass Sie einen angemessenen Lohn zahlen müssen, um Top-Talente zu gewinnen, ist das nur der Preis für die Zulassung. Sie müssen auch ein Arbeitsumfeld schaffen, das ihnen das gibt, was sie

wirklich wollen: die Freiheit zu führen, die Fähigkeit zum Erfolg und die Möglichkeit, auf etwas hinzuarbeiten, das ihnen am Herzen liegt. Darüber hinaus müssen Sie Ihr Executive Recruiting-Projekt nur mit bewährten Methoden durchführen, einschließlich der folgenden: Micro-Targeting der Führungskräfte des Wettbewerbs

  • Behandlung jedes potenziellen Interessenten als Individuum durch Bereitstellung eines auf seine Bedürfnisse zugeschnittenen Ansatzes
  • Sich mit den Kandidaten auf einer logischen und einer emotionalen Ebene verbinden
  • Im Gespräch mit den Werten des Kandidaten (
  • Tipp: Es geht nicht immer um Geld!) Bereitstellung eines Wertversprechens - ähnlich einem Elevator Pitch - das sich auf die Bedürfnisse des Kandidaten konzentriert, nicht auf Ihre
  • Unternehmen positionieren sich mit Top-Talenten, indem sie sowohl eine logische als auch eine emotionale Verbindung herstellen.

Wie Skip Freeman, Autor von

Headhunter Hiring Secrets 2. 0, sagt: "Top-Talent ist rar - und es wird wahrscheinlich so bleiben. Das bedeutet, dass intelligente Organisationen alles tun, um ihre Schlüsselpersonen zu halten. Wenn Sie Leute dazu bringen, neue Möglichkeiten zu ergreifen, müssen Sie sicherstellen, dass die Gelegenheiten, die Sie präsentieren, gut sind ... und sie umwerben, als wären sie noch nie zuvor umworben worden! "