Wie man einen Nachfolgeplan entwickelt

Teil der Unternehmensnachfolgeplanung für Dummies Cheat Sheet

Ob Sie einen Nachfolgeplan für ein kleines Familienunternehmen, eine große gemeinnützige Organisation, eine Bildungseinrichtung, ein großes Unternehmen oder eine Regierungsorganisation, läuft der Prozess auf sechs Schritte:

  1. Bestimmen Sie die Art des Plans.

    Welche Anliegen regen Sie an, Ihren Nachfolgeplan zu entwickeln? Machen Sie sich Sorgen über unerwartete Abweichungen aufgrund von Krankheit oder wettbewerbsfähigere Angebote an anderer Stelle? Sind Sie sich der geplanten Abgänge mehrerer Schlüsselpersonen bewusst, die in den nächsten zwei Jahren in den Ruhestand gehen sollen? Oder planen Sie neue strategische Richtungen für Ihre Organisation, die neue Kompetenzen für Schlüsselpositionen erfordern? Wenn Sie Ihren Grund für die Entwicklung eines Nachfolgeplans klären, können Sie einen Plan erstellen, der die Anforderungen Ihres Unternehmens wirklich erfüllt.

  2. Stellen Sie ein Nachfolgeplanungsteam zusammen.

    Finden Sie die richtige Balance zwischen Personen in Ihrer Organisation, die an der Nachfolgeplanung teilnehmen. Wählen Sie Personen aus, die prozessorientiert und effektive Kommunikatoren sind, Kenntnisse über Jobkompetenzen und Kompetenzentwicklung besitzen und in Ihrer Organisation so eingebunden sind, dass Sie Unterstützung für Ihren Plan erhalten.

  3. Identifizieren Sie die Hauptfaktoren, die Ihren Plan beeinflussen werden.

    Sie müssen Faktoren antizipieren, die den Erfolg Ihres Nachfolgeplans beeinflussen können. Zum Beispiel kann es vorkommen, dass sich auf dem Markt veränderte Trends entwickeln, die neue Kompetenzen in Schlüsselpositionen erfordern. Sie können dramatische Veränderungen an Ihrem Arbeitsplatz feststellen, was zu einer heterogeneren Generation von Arbeitskräften im Bereich der Generationen und Kulturen führt, die neue Wege zur Entwicklung interner Talente benötigen.

  4. Verknüpfen Sie Ihren Nachfolgeplan mit dem strategischen Gesamtplan Ihrer Organisation.

    Ihr strategischer Gesamtplan sagt allen - Kunden und Mitarbeitern -, worum es in Ihrer Organisation geht, wohin sie geht und wie sie dorthin gelangen wird. Wenn Ihr Nachfolgeplan nicht mit Ihrem strategischen Gesamtplan übereinstimmt, ist Ihr Nachfolgeplan von Anfang an zum Scheitern verurteilt. Sie müssen die beiden Pläne auf Schritt und Tritt begleiten. Ihr strategischer Plan, zusammen mit den Einflussfaktoren, die Sie in Schritt 3 identifiziert haben, ermöglicht es Ihnen, die Schlüsselpositionen zu identifizieren, die Ihr Plan abdecken muss.

  5. Identifizieren Sie Quellen für Nachfolgekandidaten.

    Nachdem Sie die Schlüsselpositionen identifiziert haben, die in Ihren Plan aufgenommen werden sollen, sollten Sie potenzielle Kandidatenpools entwickeln. Um dies zu tun, müssen Sie die für jede Schlüsselposition erforderlichen Kompetenzen (Talente, Fertigkeiten und Kenntnisse) festlegen.

    Nachdem Sie die erforderlichen Kompetenzen ermittelt haben, können Sie bestimmen, wo Sie diese Personen finden können. Sie werden aus zwei Hauptquellen kommen: Die erste Quelle ist intern, nämlich in Ihrem eigenen Hinterhof. Viele Personen in Ihrer Organisation verfügen wahrscheinlich bereits über die erforderlichen Kompetenzen oder können sie erwerben. Die zweite Quelle ist extern, wie Arbeitsagenturen, Internet-Jobbörsen, Websites von Berufsverbänden, Hochschulen und Universitäten, Jobmessen und so weiter.

  6. Forme Aktionspläne.

    Ein Nachfolgeplan an sich ist nutzlos. Sie muss in konkrete Aktionspläne umgesetzt werden, mit messbaren Zielen, festgelegten Zeitplänen und Verantwortlichen für verschiedene Maßnahmen oder die Anwendung der erforderlichen Prozesse. Außerdem muss die Umsetzung Ihres Plans kontinuierlich von Ihrem Nachfolgeplanungsteam überwacht, laufend evaluiert und auf unerwartete Ereignisse angepasst werden, um den Erfolg sicherzustellen.