Top 10 Ironies der Motivation

Eine der Definitionen von Motivation lautet: "Warum tust du, was du tust? "Es gibt zahlreiche Ironien über Motivation, die das Thema schwer verständlich machen. Indem Sie diese Ironien untersuchen, können Sie das Motiv der Motivation besser verstehen. Im Folgenden sind die Top-Ten-Ironien der Motivation, in der Reihenfolge der Wichtigkeit und der Prävalenz.

Die meisten Manager denken, dass Geld der Top-Motivator ist

Die erste Ironie dreht sich alles um Geld (oder nicht). Es ist sehr einfach anzunehmen, dass Geld das einzige (oder größte) Element ist, das den Mitarbeiter motiviert, aber fallen Sie nicht in diese Falle! Studie um Studie zeigt, dass Lob und Anerkennung die größten Motivatoren für die Mitarbeiter sind. Die Leute wollen spüren, dass sie einen Beitrag bei der Arbeit leisten; Für die meisten Menschen ist dies eine Funktion des Respekts von Kollegen und Kollegen, von Managern, die ihnen mitteilen, wann sie gute Arbeit leisten, und um mitzureden, was in ihren Abteilungen oder Organisationen vor sich geht.

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter motivieren möchten, sind Sie vielleicht versucht, Erhöhungen oder Boni anzubieten. Dieser Impuls ist nett, aber diese Aktionen allein motivieren nicht wirklich. Was die Mitarbeiter wirklich wollen, ist, für eine gute Arbeit geschätzt zu werden, die sie hoch schätzen.

Was andere motiviert, unterscheidet sich oft von dem, was dich motiviert

Nicht jeder will was du willst! Manager identifizieren häufig gute Löhne, Arbeitsplatzsicherheit und Aufstiegs- oder Wachstumsmöglichkeiten als Hauptgründe für die Arbeit ihrer Mitarbeiter. Warum? Weil dies oft Dinge sind, die sie motivieren, und sie glauben, dass ihre Mitarbeiter von denselben Dingen motiviert sind. Mitarbeiter berichten jedoch von immateriellen Werten wie Wertschätzung der geleisteten Arbeit, Gefühl der Dinge und von einfühlsamen Managern als den Dingen, die sie am meisten von ihrer Arbeit erwarten.

Um zu vermeiden, Opfer dieser all-zu-allgemeinen Annahme zu werden, arbeiten Sie bewusst, um Verhaltensweisen mit den Arten der Anerkennung zu belohnen, die von Ihren Angestellten wertgeschätzt werden und nicht für sich selbst! Beginnen Sie mit den Motivationsbedürfnissen Ihrer Mitarbeiter und nutzen Sie ihre Präferenzen, um sie zu erkennen, wenn sie gute Arbeit geleistet haben.

Fragen Sie die Mitarbeiter, was sie wollen, indem Sie entweder Einzelgespräche führen oder andere Techniken anwenden, wie z. B. Mitarbeiter-Karteikarten, auf denen sie die Themen auflisten können, die sie als motivierend empfinden. Sie können auch eine Umfrage mit Ihrer Arbeitsgruppe oder in einer Mitarbeiterbesprechung durchführen, um die Art der Anerkennung zu diskutieren, die Ihre Mitarbeiter als sinnvoll empfinden. Die beste Verwaltung ist die Art, die Sie mit Ihren Angestellten tun, nicht bis .

Dinge, die Mitarbeiter am meisten motivieren, sind einfach und kostengünstig.

Eine der traurigsten Ironien ist, dass Manager und Führungskräfte oft keine Anerkennung bieten, weil sie denken, dass dies kostspielig und zeitaufwendig ist. In einer Studie mit potenziellen Arbeitsplatzmotivatoren hatten drei der fünf Top-Anreize, die von Mitarbeitern bewertet wurden, keine Kosten: ein persönliches Dankeschön vom Manager für eine gute Arbeit; ein schriftliches Dankeschön von Ihrem Vorgesetzten für eine gute Arbeit; und öffentliches Lob. Wenn Sie diese einfachen (und kostenlosen) Formen der Anerkennung zeitnah, aufrichtig und spezifisch umsetzen, fühlen sich die Mitarbeiter geschätzt und geschätzt.

Neben der Anerkennung gibt es noch andere Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter zu motivieren, die weder Geld noch Zeit kosten:

  • Stellen Sie interessante und wichtige Arbeit bereit.

  • Kommuniziere gut.

  • Beziehen Sie Mitarbeiter in Entscheidungen ein.

  • Gib ihnen Unabhängigkeit, Autonomie und Flexibilität.

  • Erhöhen Sie ihre Chancen für Lernen, Wachstum und Verantwortung.

Formale Auszeichnungen sind nur so gut, wie sie symbolisieren.

Obwohl eine glänzende, schicke Tafel gut aussieht, fühlt sie sich nicht immer gut an; Alles läuft auf die Bedeutung hinaus. Der Wiedererkennungswert (der immaterielle, symbolische und emotionale Wert) einer Auszeichnung ist bei weitem der motivierendste Aspekt für die Mitarbeiter. Formale Auszeichnungen sind nützlich, um bedeutende Leistungen anzuerkennen, besonders da sie einen langen Zeitraum umfassen. Sie können auch mehr spontanen, informellen Belohnungen Glaubwürdigkeit verleihen, die regelmäßig vom Management verwendet werden. Die Verwendung von Geld, Waren oder Plaketten zur Motivation von Angestellten kann jedoch zu kurz greifen, wenn die Gesten nicht den richtigen Rahmen haben. Um das Beste aus den formalen Auszeichnungen herauszuholen und sicherzustellen, dass der Schwerpunkt der Auszeichnung auf der Leistung und Leistung liegt - und nicht auf der Auszeichnung selbst - müssen Manager in der Art und Weise, wie sie solche Auszeichnungen präsentieren, gut sein:

In einem öffentlichen Forum präsent ..

  • Geben Sie einen Kontext für die Erkennung an.

  • Teile deine Gefühle.

  • Spass, einfache und kreative Belohnungen funktionieren am besten

Obwohl sie gut arbeiten, verwenden Unternehmen nicht selten Spaß und einfache Ideen, weil sie denken, dass sie irgendwie den Ernst oder die Glaubwürdigkeit des Unternehmens untergraben. Das ist nicht nur schrecklich ironisch; Es ist auch ein großer Fehler.

Leistung zu erkennen bedeutet für Mitarbeiter am meisten

Menschen wollen nichts umsonst; Sie wollen etwas für etwas - Anerkennung für eine gute Arbeit. Jemanden, den Sie bei der Arbeit hoch schätzen, bemerken, dass Sie gut gearbeitet haben und dann etwas tun, um Ihre Bemühungen anzuerkennen, ist die sinnvollste Art der Anerkennung. Darüber hinaus sind die Mitarbeiter hochmotiviert durch Aktivitäten, die sich unmittelbar auf das Unternehmensergebnis auswirken.

Es bedarf weniger Anstrengung, um das gewünschte Verhalten aufrechtzuerhalten, als es anfänglich zu schaffen.

Die Ironie hinter dem Versagen, positives Verhalten zu erkennen, ist, dass Sie eine einfache Gelegenheit verpassen. Bedenken Sie, dass Sie Ihrem Mitarbeiter nicht das Verhalten beibringen müssen, das er demonstriert hat; Sie müssen es nur bemerken, wenn es passiert!Die Beweistheorie sagt uns, dass, nachdem ein Mitarbeiter ein neues Verhalten etabliert hat, der Manager dieses Verhalten am besten durch intermittierende Verstärkung aufrechterhalten kann. Mit anderen Worten, vernachlässigen Sie nicht, das Verhalten zu erkennen, das Sie wollen, nur weil ein Programm, um es zu fördern, beendet ist. Eine selektive fortlaufende Betonung des Verhaltens kann Ergebnisse zu einem Bruchteil der ursprünglichen Zeit und Anstrengung fortsetzen.

Kommunizieren Sie weiterhin Informationen über Leistung und Leistung. Veröffentlichen Sie Artikel über weitere Ergebnisse und Erfolgsbeispiele im Newsletter Ihrer Organisation oder rufen Sie sie in Meetings öffentlich heraus. Zum Beispiel können Mitarbeitervorschläge weiterhin hervorgehoben werden, indem die Einsparungen des Unternehmens bei jedem Vorschlag notiert werden oder indem Top-Beitragende interviewt werden, um die Rollenmodellierung zu fördern. Lassen Sie sich von der Geschäftsführung individuell bei den Mitarbeitern bedanken, die sich weiterhin wie gewünscht verhalten haben. Ob Sie es auf dem Flur, per Anrufbeantworter oder auf einem Notizzettel machen, sagen Sie immer "Danke! "Und" Gute Arbeit! "Fortlaufende Ergebnisse zu verewigen.

Manager konzentrieren sich nicht auf die Mitarbeitermotivation, bis sie verloren geht

So oft sind Manager zu beschäftigt, sich auf das Dringliche zu konzentrieren, zum Beispiel tägliche Krisen zu bewältigen und regelmäßig zu motivieren, Mitarbeiter zu erkennen und zu erkennen. ist verloren. Moral sinkt, Mitarbeiter kündigen und

dann Management klettert, um Wege zu finden, Mitarbeiter zu motivieren und zu motivieren. Wie Sie wahrscheinlich erraten können, ist es viel schwieriger, Mitarbeiter mit schlechter Arbeitsmoral wiederzubeleben, als kleine Dinge auf dem Weg zu tun, um sie zu binden. Dasselbe Szenario spielt sich oft ab, wenn kleinere Unternehmen wachsen. Kleinere Unternehmen haben viele inhärente Motivationen - eine Vielzahl von Arbeitsplätzen, direkterer Kontakt mit dem Top-Management, mehr Raum für Fortschritte und dergleichen. Aber wenn ein Unternehmen wächst, verschwinden diese Motivatoren und das Management ergänzt oft nicht das, was bei anderen Formen der Anerkennung verloren geht. Die Situation wird oft durch die Zunahme von Demotivatoren verschlimmert, die aus mehr Bürokratie, Richtlinienhandbüchern, Genehmigungsprozessen und dergleichen kommen, wenn die Organisation wächst.

Den Beschäftigten dabei zu helfen, marktfähige Fähigkeiten zu entwickeln, macht sie wahrscheinlicher.

Die Definition von vermarktbaren Fähigkeiten impliziert, dass diejenigen, die sie haben, mehr auf dem Markt bezahlt werden können. Wenn Sie es jedoch vorziehen, den Mitarbeitern beim Lernen und Wachsen zu helfen, werden Ihre Mitarbeiter wahrscheinlich eher bleiben wollen, weil sie wissen, dass sie an einem ganz besonderen Ort sind. Wenn Sie kein Interesse an Mitarbeitern zeigen - welche Fähigkeiten sie lernen wollen, wo sie in fünf Jahren sein wollen, wie sie in ihrer Arbeit wachsen - werden Sie sie nicht dazu bewegen können, zu bleiben, wenn sie ein Stellenangebot anderswo. Indem Sie deutlich machen, dass Sie durch Ihr Verhalten die besten Interessen des einzelnen Mitarbeiters im Auge haben, ernten Sie die Vorteile zehnfach.

Die Entwicklung von Fähigkeiten ist besonders motivierend für die jüngeren Arbeitskräfte von heute. Diese Mitarbeiter wollen ständig neue Fähigkeiten erlernen, sowohl um ihre Jobs spannend und herausfordernd zu halten, als auch um ihre Marktfähigkeit zu erhöhen.

Sie bekommen, was Sie belohnen, ist gesunder Menschenverstand, aber selten praktiziert

Jeder mag es, geschätzt zu werden. Die Ergebnisse einer Umfrage des Council of Communication Management bestätigen, was fast jeder Mitarbeiter bereits weiß: Die Anerkennung einer gut gemachten Arbeit ist der wichtigste Motivator für die Leistung der Mitarbeiter. Doch wie viele Manager halten es für sinnvoll, andere als wichtige Funktion ihrer heutigen Arbeit zu sehen? Nicht viele. Die meisten Manager nutzen die potenzielle Macht der Anerkennung und Belohnung nicht. Dies trifft zu, obwohl 33 Prozent der Manager selbst berichten, dass sie lieber in einer Organisation arbeiten würden, in der sie eine bessere Anerkennung erhalten könnten.

Früher übliche Höflichkeiten wurden in den heutigen Unternehmen durch Geschwindigkeit und Technologie überwunden. Manager neigen dazu, zu beschäftigt und zu weit von ihren Mitarbeitern entfernt zu sein, um zu bemerken, wenn sie gute Arbeit geleistet haben, geschweige denn, um ihnen dafür zu danken. Die Technologie hat die persönliche Interaktion mit dem Manager durch eine konstante Schnittstelle auf einem Computerbildschirm ersetzt.